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如何让儿科医生有人当？
# 1
“我们的痛，儿科医生没人当。”这是近日热播的医疗新闻纪录片《人间世2》第8集中的一句话。虽然仅有11个字，却刺痛了全国儿科医生的心。
《中国儿科资源现状白皮书》显示，我国医疗机构儿科执业（助理）医师数约为11.8万人，每千名0-14岁儿童儿科执业（助理）医师数为0.53人。也就是说，目前平均1800多个儿童有一个儿科医生。
随着全面二孩政策的落地，儿科医疗保健的供需矛盾更加凸显。儿科医生严重不足，是不争的事实。
事实上，面对日益增长的医疗需求，不仅是儿科医生，妇产科、全科、精神科、麻醉科以及注册护士等都面临供需不平衡状态。每年两会，代表委员也都会提出相应建议或提案，为医师执业发展建言献策。
今年两会，全国人大代表、杭州市妇产科医院院长张治芬提出的建议，就是关注包括儿科、妇产科在内的急需紧缺型医学人才的队伍建设。
张治芬表示，随着全面二孩政策实施及人口老龄化等因素，医疗服务需求不断发生变化，全科、妇产科、儿科、精神科、老年医学、护理等学科的人才紧缺问题尤为突出，需要引起足够重视。
作为一名妇产科医院的院长，张治芬的体会特别深。为了更清晰的展示出这些学科面临的困境，张治芬在建议中列举出一系列数据：
据中国卫生统计年鉴，我国约有6万名执业范围为全科医学的执业（助理）医师，仅占执业（助理）医师总数的3.5%，远低于国际上30-60%的平均水平。
注册的护士约300万, 医护比1:1.4，与国际水平1:2.7相差更远。
全国精神科医生数量2万多名，平均每10万人口只有1.49名精神科医生，远低于国际精神卫生行业平均每10万人中有4名精神科医生的水平。现在全国还有三分之二的县、区没有精神科医生。
全国共有麻醉医师7.6万人，每万人口麻醉医师数量不足0.65名，很多县医院只有1名在岗在职的麻醉科医生。
据初步统计，我国需要1200万养老护理员，但是全国目前从业人员不足百万，取得养老护理员职业资格证书的仅2万人。
在谈到为何上述学科的医师数量紧缺时，张治芬指出，基数少、产出严重不足及流失严重是三个主要原因。
以儿科为例，大部分医学院的本科教育取消了儿科专业。虽然现在全国已有20多所医学院校恢复儿科本科招生，但培养尚需时间，�茠k立刻解决数量问题。
在人员流失方面，张治芬指出，全国三级医院的护士流失率平均为5.8%，最高能达到12%，在上海、广东等发达地区则经常有8%-10%的流失率。近3年，48.68%的医院有儿科医生流失现象。
此外，紧缺岗位普遍缺乏吸引力、社会认同度低、医患关系紧张等，加剧了多个学科医生数量的不足。
为了更好的满足日益增加的医疗服务需求，加强相应的人才队伍建设，张治芬提出四点建议。
首先，应建立完善的急需紧缺人才培养体系。在高等医学院校教育方面，有条件的地区和高校，探索开设紧缺专业设置，扩大急需紧缺专业规模，在院校课程体系设置中，增加紧缺专业培养内容。探索定向订单培养紧缺人才。在毕业后医学教育方面，扩大急需紧缺专业住院医师规范化培训招生规模。做好专业研究生学位与住院医师规范化培训及专科医师规范化培训的衔接，缩短急需紧缺专业人才的培养周期。做好急需紧缺专业人才的转岗培训，为其它专业人才转到急需紧缺专业发展铺平道路。加强在岗的紧缺专业人才的能力提升培养，提高岗位胜任力。
其次，深入推进医教协同政策制定和实施。教育和卫生健康部门要紧密协同遵循医学教育规律，结合行业需求特点，科学修订人才培养方案，规范临床教学管理，严格学生毕业标准；加强医学院校临床教学基地建设，联合完善高校附属医院、教学医院的建设标准，加强资格管理，更好地服务医疗卫生行业人才培养，持续提升院校教育和毕业后教育临床教学水平；要加强医学人文教育，将德育教育贯穿人才培养的全过程；对高层次人才、基层应用型人才、紧缺人才和健康产业人才提出培养计划和具体要求；逐步建立高标准、高水平的临床医学人才培养体系，加快形成素质优良、结构合理的医学人才队伍。
第三，提升急需紧缺岗位吸引力。改善医疗环境，改善医疗卫生全行业，特别是全科、精神科、儿科、护理等紧缺岗位人才的社会形象。改善医生执业环境，运用合理的法律保障等手段，保护医护人员的合法权益。优先职称晋升。保障紧缺岗位人事编制和人才待遇，给予紧缺人才在职称晋升上倾斜政策，参照鼓励住院医师规范化培训合格者到基层医疗卫生机构工作的做法，鼓励医学人才从事紧缺专业工作，可提前参加全国卫生专业技术人员中级资格考试，并在同等条件下优先聘用。保障收入待遇。目前现行的以业务收入来评价绩效的收入分配模式严重挫伤了儿科等专业人员的积极性，建议以工作量和业务量结合考核的绩效分配模式，确保紧缺专业人员收入待遇。
最后，要确保人员结构和经费投入。确保紧缺岗位在医院人员构成占比。儿科、精神科、全科等紧缺专业往往是创收能力较弱的科室，综合性医院要从大局意识和社会责任出发探索合理的运营机制，保证这些专业科室的人财物投入，合理规划这些专业的人才梯队建设。卫生健康行政部门要将紧缺专业的科室设置、人员构成比和经费设备投入等指标纳入公立医院考核、医院等级评审。加大对紧缺人才培训与培养的投入。各级财政要设立紧缺人才培养培训专项资金，建立与社会经济发展水平相适应的动态调整机制，用于支持鼓励设置相应专业、强化相应课程、扩大培养规模、提升岗位胜任力，培养实用型紧缺专业人才。
可以看出，这些建议涉及到了医疗卫生行业的方方面面，想真正落地其实并不容易。张治芬表示，她希望能够一步步来，最重要的还是希望全社会关注到紧缺型医学人才培养的不容易。
《中国儿科资源现状白皮书》显示，我国医疗机构儿科执业（助理）医师数约为11.8万人，每千名0-14岁儿童儿科执业（助理）医师数为0.53人。也就是说，目前平均1800多个儿童有一个儿科医生。
随着全面二孩政策的落地，儿科医疗保健的供需矛盾更加凸显。儿科医生严重不足，是不争的事实。
事实上，面对日益增长的医疗需求，不仅是儿科医生，妇产科、全科、精神科、麻醉科以及注册护士等都面临供需不平衡状态。每年两会，代表委员也都会提出相应建议或提案，为医师执业发展建言献策。
今年两会，全国人大代表、杭州市妇产科医院院长张治芬提出的建议，就是关注包括儿科、妇产科在内的急需紧缺型医学人才的队伍建设。
张治芬表示，随着全面二孩政策实施及人口老龄化等因素，医疗服务需求不断发生变化，全科、妇产科、儿科、精神科、老年医学、护理等学科的人才紧缺问题尤为突出，需要引起足够重视。
作为一名妇产科医院的院长，张治芬的体会特别深。为了更清晰的展示出这些学科面临的困境，张治芬在建议中列举出一系列数据：
据中国卫生统计年鉴，我国约有6万名执业范围为全科医学的执业（助理）医师，仅占执业（助理）医师总数的3.5%，远低于国际上30-60%的平均水平。
注册的护士约300万, 医护比1:1.4，与国际水平1:2.7相差更远。
全国精神科医生数量2万多名，平均每10万人口只有1.49名精神科医生，远低于国际精神卫生行业平均每10万人中有4名精神科医生的水平。现在全国还有三分之二的县、区没有精神科医生。
全国共有麻醉医师7.6万人，每万人口麻醉医师数量不足0.65名，很多县医院只有1名在岗在职的麻醉科医生。
据初步统计，我国需要1200万养老护理员，但是全国目前从业人员不足百万，取得养老护理员职业资格证书的仅2万人。
在谈到为何上述学科的医师数量紧缺时，张治芬指出，基数少、产出严重不足及流失严重是三个主要原因。
以儿科为例，大部分医学院的本科教育取消了儿科专业。虽然现在全国已有20多所医学院校恢复儿科本科招生，但培养尚需时间，�茠k立刻解决数量问题。
在人员流失方面，张治芬指出，全国三级医院的护士流失率平均为5.8%，最高能达到12%，在上海、广东等发达地区则经常有8%-10%的流失率。近3年，48.68%的医院有儿科医生流失现象。
此外，紧缺岗位普遍缺乏吸引力、社会认同度低、医患关系紧张等，加剧了多个学科医生数量的不足。
为了更好的满足日益增加的医疗服务需求，加强相应的人才队伍建设，张治芬提出四点建议。
首先，应建立完善的急需紧缺人才培养体系。在高等医学院校教育方面，有条件的地区和高校，探索开设紧缺专业设置，扩大急需紧缺专业规模，在院校课程体系设置中，增加紧缺专业培养内容。探索定向订单培养紧缺人才。在毕业后医学教育方面，扩大急需紧缺专业住院医师规范化培训招生规模。做好专业研究生学位与住院医师规范化培训及专科医师规范化培训的衔接，缩短急需紧缺专业人才的培养周期。做好急需紧缺专业人才的转岗培训，为其它专业人才转到急需紧缺专业发展铺平道路。加强在岗的紧缺专业人才的能力提升培养，提高岗位胜任力。
其次，深入推进医教协同政策制定和实施。教育和卫生健康部门要紧密协同遵循医学教育规律，结合行业需求特点，科学修订人才培养方案，规范临床教学管理，严格学生毕业标准；加强医学院校临床教学基地建设，联合完善高校附属医院、教学医院的建设标准，加强资格管理，更好地服务医疗卫生行业人才培养，持续提升院校教育和毕业后教育临床教学水平；要加强医学人文教育，将德育教育贯穿人才培养的全过程；对高层次人才、基层应用型人才、紧缺人才和健康产业人才提出培养计划和具体要求；逐步建立高标准、高水平的临床医学人才培养体系，加快形成素质优良、结构合理的医学人才队伍。
第三，提升急需紧缺岗位吸引力。改善医疗环境，改善医疗卫生全行业，特别是全科、精神科、儿科、护理等紧缺岗位人才的社会形象。改善医生执业环境，运用合理的法律保障等手段，保护医护人员的合法权益。优先职称晋升。保障紧缺岗位人事编制和人才待遇，给予紧缺人才在职称晋升上倾斜政策，参照鼓励住院医师规范化培训合格者到基层医疗卫生机构工作的做法，鼓励医学人才从事紧缺专业工作，可提前参加全国卫生专业技术人员中级资格考试，并在同等条件下优先聘用。保障收入待遇。目前现行的以业务收入来评价绩效的收入分配模式严重挫伤了儿科等专业人员的积极性，建议以工作量和业务量结合考核的绩效分配模式，确保紧缺专业人员收入待遇。
最后，要确保人员结构和经费投入。确保紧缺岗位在医院人员构成占比。儿科、精神科、全科等紧缺专业往往是创收能力较弱的科室，综合性医院要从大局意识和社会责任出发探索合理的运营机制，保证这些专业科室的人财物投入，合理规划这些专业的人才梯队建设。卫生健康行政部门要将紧缺专业的科室设置、人员构成比和经费设备投入等指标纳入公立医院考核、医院等级评审。加大对紧缺人才培训与培养的投入。各级财政要设立紧缺人才培养培训专项资金，建立与社会经济发展水平相适应的动态调整机制，用于支持鼓励设置相应专业、强化相应课程、扩大培养规模、提升岗位胜任力，培养实用型紧缺专业人才。
可以看出，这些建议涉及到了医疗卫生行业的方方面面，想真正落地其实并不容易。张治芬表示，她希望能够一步步来，最重要的还是希望全社会关注到紧缺型医学人才培养的不容易。